Questions fréquentes

Il s'agit essentiellement dans la pratique :

des avertissements, mises en garde et blâmes écrits, sanctions qui, pour la jurisprudence, n'ont pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié; Il convient de bien attirer l'attention sur la fait qu'un avertissement écrit (qu'il s'agisse du premier, du second ou de dernier avertissement) signalant un ou plusieurs comportements fautifs du salarié doit toujours être considéré comme une sanction disciplinaire.

des mises à pied disciplinaire (suspension du contrat sans rémunération), des mutations de postes, des rétrogradations (déclassement hiérarchique), des refus de promotion, de la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, des licenciements, sanctions ayant nécessairement une incidence, immédiate ou non, sur la situation du salarié.

Ne constituent pas des sanctions disciplinaires des mesures qui ne sont pas motivées par une faute du salarié, mais par les exigences de l'organisation du travail ou tout autre motif économique (mise au chômage partiel, mutation pour assurer un remplacement, ...) ou par l'insuffisance professionnelle du salarié (non - augmentation de salaire).